När organisationer är i en tillväxtfas utmanar man medarbetares allra mest grundläggande behov; samhörighet, förutsägbarhet och autonomi. Därför vill organisationer som växer snabbt gärna skapa förutsättningar för att verka i det lilla teamet.

En vanlig ingrediens när Lars-Johan coachar team eller ledningsgrupper är att bidra till att teamet enas kring sitt syfte. Varför man finns och ska samverka som grupp. Forskning på effektiva team visar nämligen att en av de viktigaste komponenterna är att teamet har ett gemensamt syfte.

Lars-Johan berättar om några erfarenheter han gjort under de gångna storhelgerna på temat Vi och dom. ” Jag har upptäckt att om det som är annorlunda är alltför annorlunda, då ökar sannolikheten att jag backar, stänger ner och isolerar mig själv från situationen.”

Vi tenderar att bara köra på, utan tillräcklig återhämtning och ställtid. Och vi fastnar ofta i förväntningar på prestation, istället för att utforska hur vi kan bygga relationer där vi stöttar, avlastar och hjälper varandra. Att leverera tillsammans, snarare än prestera inför varandra.

Vågar du omfamna olikheter? Den frågan ställer sig Lars-Johan efter att ha genomfört workshopen “När kulturer möts” hos en av våra kunder. Att våga lita på andra människors goda intention är utmanande. Och för att få alla i gruppen att lita på varandra behöver man arbeta med inkludering.

Vi har sett det så många gånger förut. Hur en diktator som ser sig som en folkets företrädare börjar visa tecken på förlorad markkontakt. Som börjar fjärma sig från omvärlden och som förlorar relationell förankring också med sina egna bundsförvanter.

Läs Evas reflektioner om ”vi och dom”-dilemmat som vi så ofta fastnar i på våra arbetsplatser. Hjärnans preferens för det som är igenkännbart gör bl.a. att vi litar på vissa och inte på andra; är nyfikna på vissa men inte andra.

Världens kanske främste fotbollsspelare byter klubb. Läs Lars-Johans reflektioner kring kultur som en del av vår identitet, hur det känns att byta organisation och om vad som gör att vi lyckas i samarbete med nya kollegor.

Värderingar påverkar oss, både våra egna och andras. Värderingar kan både skapa engagemang och motivation, men också innebära att vi tvingas fatta obekväma beslut.

Med kunskap om hjärnans syfte och fokus kan vi normalisera och acceptera våra reaktiva beteenden. Det blir lättare att samtala kring det som händer med nyfikenhet, empati och icke-dömande.

När det handlar om ett företagsuppköp, eller ett intensifierat samarbete mellan två grupper, är kvalitén på mötet mellan kulturer avgörande för framgång.

Få tillgång till visdom som leder till långsiktig hållbarhet för såväl människor som organisationer genom att arbeta med dessa fyra principer.

En företagskultur kan definieras som summan av hur vi agerar och pratar med varandra. Vi skapar en stämning utifrån hur vi agerar och kommunicerar, och det gäller oavsett vem vi träffar och var vi befinner oss.

Men hur kommer det sig att vi ser ett glapp i engagemang och motivation hos så många? Är det ett eget val de gör, och hur gör vi bäst för att väcka engagemang hos våra medarbetare?

De allra flesta av oss hamnar då och då under press. När det hettar till kan det vara svårt att vara kvar i känslan av empati och partnerskap i relation till våra kollegor.

Under semestern fyller vi dagarna med aktiviteter som vi normalt sett inte gör, och som därmed inte går på rutin. Hjärnan blir utmanad på ett annat sätt. Lars-Johan har observerat sig själv, sin hjärna och sina reaktioner.

För den som är nyfiken på sig själv och sina reaktioner finns det få saker som är så intressanta som att samarbeta med nya människor i en uppgift där det inte finns något givet svar, utan där lösningen behöver ”växa fram”.

Min erfarenhet är att de flesta av oss anser oss vara bra på att omfamna olikheter. I praktiken tror jag dock inte att det är så lätt som vi vill tro.

Om ledarskapet ska distribueras till organisationens fingertoppar behöver människorna där få förutsättningar att bygga kollektiv intelligens – så att de kan tänka, samverka och ta beslut tillsammans.

När jag möter människor i mina utbildningar eller i min roll som konsult är det vanligt att ordet mod kommer upp som en aspekt av ledarskap. Men alltid som en slags parentes.

Organisationslabbet sätter ljuset på vad som får organisationer och medarbetare att blomstra – vad som krävs för framgångsrik samverkan och ledarens roll för att få det att hända.

Den modell Frederic Laloux har skapat för att illustrera sin forskning kring ledarskap och kreativa organisationer är uppbyggd av ett antal cirklar. Den yttersta cirkeln, framtidens ledarskap, representerar den själfulla organisationen.

I takt med att forskningen tar ny mark blir det allt tydligare att våra sociala förmågor faktiskt toppar listan på ”viktiga funktionaliteter”.

Under de senaste åren har forskning visat att hjärnan är mycket mer socialt konstruerad än man tidigare trott. Vårt behov av näring kan vänta – men risken att förlora sitt sociala sammanhang behöver åtgärdas omgående.