I globala studier landar siffran på antalet medarbetare som känner engagemang för organisationens utveckling runt 17 procent. En hisnande låg siffra kan tyckas och något som på många håll lyfts fram som ett problem. Det vill säga att oengagerade medarbetare är problemet. I organisationslabbet ser vi ofta exempel på detta, att individer hamnar i det som vi kallar en ”sideshow”. Det innebär att man ställer sig utanför händelserna för att betrakta och värdera andra arbetsgrupper, sin ledning och sin organisation – istället för att vara kvar i ”center ring” – där man genom sitt engagemang kan påverka uppgifter, processer och beslut.
Men hur kommer det sig att vi ser ett glapp i engagemang och motivation hos så många? Är det ett eget val de gör, och hur gör vi bäst för att väcka engagemang hos våra medarbetare?
Ingenting är sig likt
Om man vrider tillbaka klockan ett antal år så gick vi, enkelt uttryckt, till jobbet och utförde våra arbetsuppgifter. Vi levde i en värld där vi hanterade de små förändringar som uppstod löpande och vi tog initiativ till att utveckla saker och ting som hade med vår närmiljö att göra.
Det har uppstått en kvalitativ skillnad för människor i dagens organisationer där vi nu oavbrutet hanterar disruptiva och allt mer djupgående förändringar oavsett på vilken nivå i organisationen vi arbetar. Då är det inte konstigt att vi emellanåt tappar engagemang, checkar ut och ställer oss vid sidan av.
Komplexitet och relationer
Utmaningen för oss idag är att vi behöver hantera en komplex och smått kaotisk livsmiljö samtidigt som vi behöver vara än mer relationella än förr. Vi behöver varandra för att lösa vardagens utmaningar, som att se och urskilja mönster i det till synes kaotiska; vi behöver snabbt kunna bygga upp och integrera kunskap kring komplexa problem och vi behöver experimentera med lösningar tillsammans med andra.
Tänk om vi kunde stanna upp och acceptera att det därför inte på något vis är ”business as usual” i dagens organisationer. Utan att vi istället ser hur den oförutsägbara, och ofta omvälvande, anpassningen till nya förutsättningar som vi löpande förväntas klara av tar enorma mängder kognitiv kraft. Och att det kan ge negativa ringar på vattnet för lust, motivation och engagemang.
Vad händer i bubblan?
Det faktum att vi ser medarbetare som kliver in i sin egen bubbla kan helt enkelt vara ett tecken på att de söker återhämtning eller en upplevelse av kontroll. Det är en sund och normal reaktion för en överväldigad och kognitivt nedsatt hjärna. Då är det troligt att det inte är viljan till engagemang det hänger på, utan förlust av mental bandbredd och ork.
En nyckel för att låsa upp engagemanget, som jag ser det, är att jobba med samtal utifrån SCARF-modellen. Då kan vi arbeta med det som är själva förutsättningen för allt engagemang: upplevelsen av trygghet. Som ledare kan du ställa dig frågan vad medarbetarna behöver för att få arbetsro, snarare än ta sikte på hur du ska ”öka engagemanget”. Engagemang och vilja att bidra är ju trots allt ett naturligt tillstånd hos den som känner sig trygg och delaktig.
