Vad är psykologisk trygghet?

28 sep, 2022 | Neuroledarskap

Psykologisk trygghet handlar om att känna sig trygg nog i en grupp för att våga säga vad man tycker, ifrågasätta eller tycka annorlunda än gruppen. Flera studier visar att psykologisk trygghet gynnar innovation och utveckling. Det bidrar också till ökat välmående och högre prestation.

Enligt Amy Edmondson, amerikansk forskare inom ledarskap och organisatoriskt lärande, handlar det inte bara om tillit mellan individer. Istället involverar det hela gruppen; till exempel att jag vågar säga vad jag tänker och kan erkänna misstag utan att vara rädd för att bli förödmjukad eller straffad. I en trygg grupp vågar deltagarna ta risker – som till exempel att testa nya idéer, experimentera med olika metoder eller be sina kollegor om hjälp.

Vad är psykologisk trygghet i arbetslivet? Varför är det viktigt? Låt oss börja med hur vår hjärna ser på saken.

Vår hjärna mår bra av psykologisk trygghet

Alla människor har behov av att känna tillit och samhörighet till en grupp. När vi känner värme och närhet till människor runt omkring oss, ger det en känsla av trygghet. Man skulle alltså kunna säga att den energi som uppstår mellan människor som knyter an till varandra är psykologisk trygghet.

När det finns psykologisk trygghet i gruppen känner vi oss sedda och respekterade. Då kan vi också prata om svåra situationer eller ämnen utan att vara rädda för att bli dömda. Utan psykologisk trygghet riskerar vi att hamna i försvarsbeteenden, som till exempel kamp, flykt eller att spela död . Med tillit till gruppen präglas klimatet snarare av ett lugn som ger förutsättningar för öppenhet, reflektion och nyfikenhet. Den fridfulla energin får vi från oxytocin – ett hormon som gör oss både lugna och lyckliga. Oxytocin frigörs när vi befinner oss i socialt meningsfulla och givande sammanhang.

Alla människor har ett starkt behov av att få vara den vi är utan att “göra oss till” eller bete oss på ett särskilt sätt för att “passa in”. När vi blir accepterade som vi är kan vi uppleva psykologisk trygghet, både i arbetslivet och på hemmaplan.

Psykologisk trygghet på tre nivåer

(från boken Feedbackrevolutionen)

Individnivå: En medarbetares upplevelse av att kunna visa sig och vara sig själv utan rädsla för negativa konsekvenser för sin egen självbild, status eller karriär (Kahn, 1990).

Gruppnivå: En delad övertygelse om att det är tryggt att ta mellanmänskliga risker i en grupp (Edmondson, 1999).

Organisatorisk nivå: När vi pratar om ett klimat eller en kultur: En arbetsmiljö där medarbetare är trygga att uttrycka sig utan att bli avvisade eller straffade (Baer & Frese, 2003).

Därför är psykologisk trygghet en hjärnsmart investering för chefer

För att skapa psykologisk trygghet på arbetsplatsen behöver vi utveckla våra sociala förmågor. Som chef kan det låta som “utanför ramen av arbetsuppgifter”. Det är ju så mycket som ska göras, hur ska vi hinna prioritera relationsbyggande utveckling?

Tidsbrist och ständiga förändringar är det starkaste argumentet för ledare att investera i trygghet. De flesta arbetsplatser präglas av hög komplexitet och ett högt tempo. Om chefer och ledare inte hanterar den utmaningen riskerar man att få en arbetskultur med hög grad av ovisshet, vilket skapar osäkerhet. På detta följer bristande motivation och vacklande engagemang, en situation som i värsta fall kan splittra gruppen.

Därför vill vi ge några exempel på situationer där psykologisk trygghet kan vara avgörande för att ena gruppen:

  • vid en sammanslagning eller omorganisation,
  • vid effektivisering som innebär ändrade arbetsuppgifter eller rutiner,
  • distansarbete och videomöten där eget initiativ är avgörande för att skapa en meningsfull dialog.

Ovan exempel grundar sig alla i en förändring för hela gruppen. Oro och oförutsägbarhet triggar hotsystemet i vår hjärna och ökar stressnivån i kroppen. Produktionen av kortisol och adrenalin sätter igång. Det är hormoner som är avgörande för att vi ska fungera, men alltför höga nivåer under lång tid bryter ner kroppen. Vi ser effekterna av detta i form av ökade sjukskrivningar på grund av psykosocial ohälsa. Så hur vänder vi förändringen från oro till arbetsglädje?

Så bygger du psykologisk trygghet i din arbetsgrupp

Det krävs ett paradigmskifte i hur vi kommunicerar för att vi ska kunna uppnå psykologisk trygghet. Vi vet att goda relationer med våra kollegor är en förutsättning för att skapa trygghet på jobbet.

Men hur bygger vi goda relationer?

Genom meningsfulla samtal…

Bland annat genom meningsfulla samtal. Ett meningsfullt samtal handlar om våra mänskliga behov och hur vi har det med varandra. Vi behöver lägga mer fokus på de sociala aspekter som oavbrutet påverkar oss när vi interagerar och samverkar med varandra. Det handlar inte om att ge varandra feedback – något som faktiskt kan hota vår status i gruppen.

… med stöd av SCARF-modellen

En annan metod som vi använder i våra ledarutbildningar är SCARF-modellen som hjälper dig att avkoda människors beteenden. Denna modell har utvecklats av professor David Rock som också myntade begreppet neuroledarskap. Kunskap om SCARF gör det enklare att medvetet välja hur du agerar i en situation, för att främja meningsfulla samtal och undvika att trigga ett försvarsbeteende. Till exempel när du ska ge återkoppling till en medarbetare, ha avstämning med en kollega eller när du ska berätta för teamet om en förändring.

Så slå er ner i soffan och snacka, bort från det fyrkantiga mötesrummet. Som chef behöver du komma närmare dina medarbetare och våga se: Vad är viktigt för vår grupp och individerna i gruppen? Denna typ av samtal är avgörande för att bygga tillit.

Därför presterar vi bättre när vi känner oss trygga

Det finns en stark koppling mellan upplevd trygghet och beteenden som främjar lärande. Hos trygga team som får utrymme att lära sig nya saker kan man också se en indirekt koppling till ökad prestation. Det visar flera studier från Amy Edmondson som forskar i psykologisk trygghet vid Harvard University i USA.

I sin forskning har Amy visat att medarbetare i högre grad accepterar och lär sig av sina misstag när arbetsklimatet präglas av trygghet och stöd. Istället för att vara rädd för att bli dömd, vågar medarbetaren fråga om andras åsikter och be om hjälp.

När vi känner oss trygga får vi signaler från hjärnans belöningssystem. Det får oss att må bra och ökar vår förmåga:

  • till rationellt, logiskt och nyanserat tänkande,
  • att tänka kreativt,
  • att lösa problem genom insikter som vi samlat på oss över tid,
  • till perceptuellt tänkande – att ta in detaljer som skapar en helhetsbild.

Alla dessa förmågor bidrar till innovation. Något som i de flesta organisationer leder till högre prestation, bättre lösningar och arbetsglädje – på riktigt. Nu är det bara att kavla upp ärmarna och börja samtala om det som verkligen betyder något. Först då kommer ni att uppnå psykologisk trygghet på jobbet.

Vill du bli bättre på att bygga trygga relationer?

Vi vet alla att gott samarbete är nyckeln till framgång. Därför är tillit inom gruppen så otroligt viktigt. I vår digitala utbildning “Vad skapar trygga relationer på jobbet?” får du en förståelse för människans sociala behov och hur vi reagerar i olika situationer.

Kursen består av åtta moduler och motsvarar en heldagsutbildning, med skillnaden att du kan börja precis när du vill.

Nyfiken på Neuroledarskap? Registrera dig för vårt nyhetsbrev →

En gång i månaden delar vi med oss av kunskap och berättar om hur våra kunder använder neuroledarskap för att utveckla sina organisationer.

Våra senaste blogginlägg

Mer julefrid med psykologisk flexibilitet

Mer julefrid med psykologisk flexibilitet

Lars-Johans ledare i nyhetsbrevet i november Snart närmar sig storhelgerna jul och nyår. Helger som för en del personer är förknippade med mångsidiga förväntningar och behov. Kanske du är en av dem som kommer tillbringa helgerna i olika grupperingar, där alla i...

Från prestation till relation

Från prestation till relation

Evas ledare i nyhetsbrevet för oktober För ett par veckor sedan såg jag filmen om Elvis. Visserligen är jag inte något större fan, men jag var nyfiken på personen bakom myten. Vilka känslomässiga lager kan gömma sig bakom de intensiva ögonen och det vita leendet? ...

Att omfamna olikhet

Att omfamna olikhet

Lars-Johans ledare i nyhetsbrevet för september För några dagar sedan genomförde jag workshopen ”När kulturer möts” hos en kund. Igenkänningsfaktorn var stor hos deltagarna när de fick labba med att i tre olika grupper bygga varsin kultur som senare skulle samverka...