Internationella skolan i Göteborg grundades för 20 år sedan av regionens kommuner. Skolan är uppdelad i en nationell och en internationell sektion och har idag 1100 elever, från förskoleklass till gymnasiet.
Graham Miselbach är rektor för årskurserna 6 till 12 i den internationella sektionen. Sedan han klev ombord för sex år sedan har skolan växt kraftigt och det har tillkommit en ny klass varje läsår.
Uppdraget bestod av två delar. Den ena handlade om att kartlägga dynamiken i organisationen, den andra om att synliggöra hur man arbetade med struktur och roller. Utifrån detta träffade Eva och Lars-Johan ledningsgruppen för att skapa sig en bild av läget och för att säkerställa att de introducerades till personalen på ett bra sätt. Därefter genomfördes en så kallad ”mapping” vilken gick ut på att synliggöra hur sociala aspekter av samverkan på skolan hängde ihop med struktur och roller. Alla i personalen intervjuades individuellt utifrån frågeställningar baserade på SCARF®-modellen, samt utifrån en så kallad OS-canvas – en matris där man i samtal kunde få fatt på hur personalen upplevde organisationens ”operativsystem”. Samt hur denna arbetsstruktur blev påverkad av personalens upplevelser av sin sociala kontext.
Man fångade på detta sätt utmaningarna som gömde sig i de ”hårda frågorna” med hjälp av samtal kring de ”mjuka värdena”. Materialet sammanställdes anonymt och presenterades för Graham och hans ledningsgrupp under en förmiddag. Samma eftermiddag fick hela skolans personal ta del av samma presentation – inklusive ledningsgruppen. Redan under presentationerna fick medarbetare och ledning gemensamt samtala kring ”hur de har det med varandra”. Samtal som varit efterfrågade och som sedan har fortsatt.
”Informationen gav oss en temperaturmätare av hur personalen uppfattade situationen, och det var flera oväntade och viktiga insikter som kom fram. Min uppfattning var att saker rullade på bra, och även om det var obekvämt att höra att personalen inte helt och fullt delade min syn, så gav det oss en möjlighet att skapa en handlingsplan för att komma till rätta med bristerna.”
I intervjuerna framkom att personalen inte upplevde att medlemmarna i ledningsgruppen var tillräckligt synliga. Framförallt saknade de Grahams närvaro på möten och i den dagliga verksamheten, vilket var en konsekvens av att skolan vuxit och att han haft ett större fokus på administrativa uppgifter. Det fanns också en uppfattning bland lärarna att vissa skolämnen hade högre status än andra.
”Som en del av handlingsplanen bestämde vi oss för att se över hur vi håller våra möten där jag skulle ha en roll där jag syns och hörs mer, samt att vi skulle avsätta tid för att prata om vår kultur. Vi bestämde också att distribuera ledarskapet i organisationen, och valde exempelvis att ge de ämnesansvariga lärarna ett utökat ansvar. Här tog vi också steg för att stärka samarbetet mellan våra olika ämnesområden”.
Medarbetarna som blev intervjuade uppskattade att få tid att tala öppet om hur de har det på arbetsplatsen. Graham upplever att de har haft en ovanligt energifylld och inspirerande start på terminen och har fått uppskattning av personalen för att problemet i gruppen adresserades.
”Visst var det lite av en chock när vi gick igenom resultatet av mappningen, men när det väl sjunkit in var jag glad att vi fick en chans att ta tag i utmaningarna.”
Graham kände sig trygg under processen och menar att alla komplexa organisationer kan ha nytta av att ta temperaturen med hjälp av en mappning.
”Lars-Johan och Eva är båda väldigt mänskliga och engagerade i uppgiften och jag uppskattar deras intelligens och ärlighet. De gav oss ett värdefullt utifrån-perspektiv som vi aldrig hade kunnat ta på egen hand.”
