Mats Ståhl Elgström är socialchef i Norrtälje kommun. När han tillträdde för ett par år sedan satsade ledarstrukturen på ett bättre arbetsklimat genom en kurs i SCARF-modellen.
I över 30 år har Mats Ståhl Elgström arbetat inom socialtjänsten. När han började som socialchef i Norrtälje kommun mötte han en ledarstruktur som behövde hitta en gemensam kultur och form för dialog. Eftersom flera redan hade erfarenhet av SCARF-modellen, valde de att fortsätta samma spår med Eva Hamboldt och Lars-Johan Bastås.
Projektet startade med den digitala kursen “Skapa trygga relationer på jobbet”. Den förklarar både SCARF-modellen och fördelarna med att arbeta för ökad psykologisk trygghet i gruppen. Mats hade sedan innan viss kunskap om modellen och effekten beskriver han som väldigt tydlig bland deltagarna.
– Jag tror aldrig att jag lyckats komma in som ny chef, där jag blir inkluderad i verksamheten så snabbt tidigare. Jag har fått lära känna cheferna på ett väldigt tacksamt sätt, berättar Mats. Hela tiden hade jag som ett mantra: Det börjar med mig.
Mats engagerade hela ledarstrukturen i kulturarbetet. Han beskriver dialog som avgörande för att kunna arbeta mot måluppfyllnad i en organisation som är så komplex som socialtjänsten. Genom att förflytta diskussionen, om hur “andra gör” till hur hjärnan och därmed jag själv reagerar i en viss situation, öppnar man upp för reflektioner med syftet att bättre förstå varandra.
– SCARF är så avdramatiserande för den ger oss möjlighet att inte känna skuld i situationen vi är i. Någonstans är det skönt att veta att det finns en urtidsmänniska där bakom som gör att jag reagerar på det här sättet, säger Mats med ett lågmält, bullrande skratt.
SCARF-modellen
S: Status
Att förstå var vi befinner oss i den sociala rangordningen; hur viktiga eller kompetenta vi anses vara.
C: Certainty
Att ha visshet om framtiden och kunna förutsäga vad som ska hända.
A: Autonomy
Att ha en upplevelse av kontroll, påverkans- och valmöjligheter.
R: Relatedness
Att känna tillit och samhörighet till dem som vi vill eller behöver tillhöra.
F: Fairness
Att uppleva sammanhanget rättvist och andras beteenden som rättvisa; att andra har god moral.
SCARF gör de svåra samtalen enklare
– Ibland står man i en situation och förstår inte riktigt vad som hände, berättar Mats. Även när vi gör fel kan vi skratta åt felet. Om jag hamnar i en trängd situation, kan jag nu reflektera över vad det var som triggade mig så hemskt.
Det är väldigt tydligt att Mats och hans kollegor har haft stor nytta av utbildningen som på många sätt har öppnat upp samtalsklimatet. Samtidigt framhäver Mats att både utbildningen och SCARF-modellen kräver engagemang – och att vara öppen för att reflektera över sitt eget beteende. När ett missförstånd sker så har de numera ett konstruktivt sätt att prata om det:
– Jag är ju inte mer än människa, jag gör ju också fel. Då behöver man någonstans både vara lite förlåtande, men också kunna be om ursäkt. Man måste våga se och möta problemet.
Det är precis vad Mats återkommer till flera gånger under vårt samtal: Att våga möta de utmaningar man står inför. Det finns flera modeller och verktyg att välja mellan och för Mats har SCARF-modellen blivit ett självklart val som han gärna arbetar vidare med:
– SCARF lever jag med i vardagen. Någonstans har det verkligen bottnat i mig, men det är ju för att vi hade en lång process. Och är det något jag skulle rekommendera så är det att man låter kursen få ta tid. Låt det gå innanför huden en liten stund.
“Vad gör att jag reagerar så här?”
Vår sociala miljö påverkar oss långt mer än man kan tro. Det gäller även i arbetet, där man genom SCARF-modellen får verktyg för att leda sig själv och andra på ett mer effektivt sätt. Varje bokstav i modellen står för ett socialt behov som vi alla förhåller oss till i olika situationer.
– Det finns så många kurser om människor som beter sig annorlunda och hur man ska hantera dem. När jag reagerar på någonting så måste jag faktiskt fråga: “Vad gör att jag reagerar så här?”.
Med lång erfarenhet som chef har Mats testat olika strategier för att hantera större och mindre grupper. Han beskriver med flera exempel hur effektiv SCARF-modellen är för att skapa ett gott arbetsklimat – när det görs i kombination med faciliterade samtal.
– SCARF har varit ett väldigt bra redskap för konflikthantering. Nu kan vi skratta åt det. Och vi kan också göra någonting åt det genom att vi inte undviker varandra.
Utbildningen har förbättrat arbetsklimatet
Hela gruppen på 28 personer har genomfört den digitala utbildningen, för att sedan ha diskussioner i mindre grupper. Vid ett par tillfällen träffades även hela ledarstrukturen för att prata om utvecklingen tillsammans med Eva och Lars-Johan.
– Den där tiden mellan kurstillfällena var nästan det viktigaste, berättar Mats. Samtalet efter varje modul var superviktigt för att höja den digitala utbildningen några snäpp – för helt plötsligt blev kunskapen verklig.
Resultatet precis efter kursen lät sig inte vänta:
– Efter utbildningen gjorde vi en medarbetarundersökning, avslöjar Mats. Där ökade alla delar med 10 procent, vilket är väldigt ovanligt.
