Medarbetare som har en god kommunikation med sin chef känner sig mer engagerade och motiverade. Utifrån den insikten är många sedan snabba att dra slutsatsen att medarbetare kommer att prestera bättre om cheferna i våra organisationer ger mer och bättre feedback. Men för det flesta av oss är det utmanande både att ge och att ta emot feedback av traditionellt snitt – och det är därför en uppförsbacke att få det att snurra.
En av de sakerna som gör det svårt att få till en fungerande feedbackkultur är att hjärnan är programmerad för att maximera belöning och att minimera obehag. Eftersom vi blir stressade både av att ge och ta feedback så kommer vi instinktivt att undvika det. Om vi istället skapar strukturer som linjerar med vår biologi, och uppmuntrar till meningsfulla samtal, som syftar till att skapa förståelse, insikt och goda relationer, så lutar vi planet åt andra hållet. Och även om samtalen inte tar avstamp i eventuella saker som behöver rättas till så ökar man ändå chanserna att få till en förflyttning. Få saker är så motiverande som att känna att man är inkluderad, och att få autonomi att själv få fundera på hur man vill arbeta med sin anpassningsbarhet. (Snarare än att någon annan har åsikter kring hur vi borde utvecklas!)
Tips för samtal som motiverar
(hämtade från NeuroLeadership Journal, oktober 2017)
Sikta på optimal hjärnkemi
All förändring, eller anpassning, börjar med att vi köper in på att den behövs, och att budskapet fångar vår uppmärksamhet och väcker vårt engagemang. Här gäller det dock att den uppmärksamhet vi känner inte ramlar över i stress, vilket är en stor risk när vi ger och tar emot traditionell feedback. Om du inte är bekant med SCARF-modellen är det ett utmärkt verktyg för att förstå vilken typ av sociala situationer som triggar hotresponsen. Den kan du läsa mer om här.
Exempel på saker som trigga hot är: en upplevelse av att bli bortvald ur gruppen, känna sig missförstådd eller att någon pekar på våra tillkortakommanden.
En optimal hjärnkemi får du genom att skapa en känsla av tillit, delaktighet och nyfikenhet.
Låt medarbetarna komma till dig
När du öppnar upp för meningsfulla samtal och lägger tid och kraft på att bygga goda och tillitsfulla relationer med dina medarbetare kommer det att bli naturligt för dem att vända sig till dig när de behöver stöd. Var tydlig med att du finns där som ett bollplank.
Om medarbetaren själv initierar ett samtal om något som denne vill förändra kommer personen att vara mer motiverad att utforska och problemlösa i ett nyfiket tillstånd och situationen kommer upplevas som mindre hotfull för er båda. På så vis kan et samtal fokusera kring insikt och mynna ut i en gemensam upplevelse av meningsfullhet.
