Idag behöver vi hela tiden lära oss nya saker. Företag och organisationer som knäcker koden till att få den nya kunskapen att fastna hos sina medarbetare får ett stort övertag. Så hur går det till när vi lär oss saker? Vad är det som gör att det vi är oss fastnar över tid? Och finns det ett ultimat upplägg som gör kunskapsöverföring mer effektiv? Forskare inom neuroledarskap menar att svaret absolut är ja, och har sammanfattat rönen i en modell som heter AGES.

AGES är en akronym som står för Attention, Generation, Emotion och Spacing. Nedan går vi igenom dessa fyra och tittar lite närmre på hur de påverkar inlärandet och hur man bäst får den nya kunskapen att fastna över tid.

Attention – Uppmärksamhet

Inlärning förutsätter att hippocampus i hjärnan är aktiverad, och det kräver att vi är helt och hållet uppmärksamma på det vi ska lära oss. Även relativt små distraktioner stör inlärandet avsevärt. Det är med andra ord inte optimalt att delta i en webbutbildning samtidigt som man håller koll på sociala medier i telefonen. Eller att delta i en klassrumsutbildning där man oroar sig över sin sociala status i gruppen.

Men även om man som deltagare gör sitt bästa för att undvika distraktioner och verkligen vill fokusera så kan det ändå vara svårt för oss att hålla uppmärksamheten över tid. För att det ska ske behöver hjärnan rätt mix av dopamin och noradrenalin.

Och det är här den som skapar utbildningen behöver tänka till. För att deltagarna ska få rätt mix av signalsubstanser behöver de kunna relatera till innehållet och det kan också vara effektivt att ha med inslag av exempelvis gruppdiskussion, storytelling och rollspel. Ett utbildningstillfälle som uppfattas som ”tråkigt” kommer leda till sämre inlärning än ett som upplevs som ”stimulerande” och ”roligt”.

Slutsats: Minimera distraktioner och stimulera deltagarnas uppmärksamhet.

 

Generation – Skapa minnen

Hippocampus är en viktig struktur för minnesformation, men det är inte här minnena lagras. Våra minnen finns som i ett nät på olika håll i hjärnan och är alla sammanlänkade. Så ju fler associationsbanor som är kopplade mot ett minne, desto enklare kommer det att vara för oss att hitta det senare.

Här är en nyckel att den som ska lära sig något tar ägandeskap över den nya kunskapen. När vi aktivt väljer att försöka förstå, sätta den nya kunskapen i sammanhang och tillämpar den på vårt eget sätt bygger vi minnen. Vi lär oss exempelvis när vi ställer frågor om den nya kunskapen eller jämför den med kunskap som vi har med oss sedan tidigare. När vi lär för att lära ut lär vi oss för livet.

Slutsats: Den som lär sig behöver ta ägandeskap över inlärandet och reflektera över den nya kunskapen på ett sätt som känns meningsfullt för dem.

 

Emotions

Vårt känslomässiga engagemang vid tiden för inlärning är viktigt för minnesformation. Detta tros ske på två sätt. Dels hjälper våra känslor till att få oss att bli uppmärksamma och hålla uppmärksamheten över tid, och dels aktiverar känslor amygdala som hjälper till att skicka signaler till hippocampus.

Vår uppmärksamhet triggas av både negativa och positiva emotioner, men negativa emotioner ska användas sparsamt. Negativa emotioner gör oss uppmärksamma och hjälper oss att minnas, men de påverkar kreativitet och innovation negativt. I de flesta fall är det mest effektivt att

Slutsats: Skapa en miljö för inlärning som kännetecknas av glädje och samhörighet med andra människor. Då lär vi oss bra, och kommer dessutom att vilja ha mer!

 

Spacing – Mellanrum, avstånd

Alla som har suttit natten innan ett prov och pluggat vet att även om tentan gick vägen så är det väldigt lite av kunskapen som fastnar på riktigt. Och det är ju inte den typen av inlärande vi är ute efter när vi utbildar våra chefer och medarbetare.

Redan på 70-talet fanns forskning som visade att vi minns bättre över tid om vi får ny kunskap förmedlad vid fler tillfällen snarare än i ett sjok. Då får hjärnan en chans att smälta informationen och bygga nya kopplingar. Så även om det kan vara mer ekonomiskt att erbjuda personalen en komprimerad sittning, så är det smart att förlägga en utbildning till fler tillfällen.

Det finns ingen entydig forskning som visar om det finns någon optimal längd mellan inlärningstillfällena, men man kan med säkerhet säga att även en kort paus är bättre än ingen paus. Om det är möjligt är det en bra idé att bryta upp kurser i delar. Men om det inte är möjligt kan man få en positiv effekt av att gruppen samlas fysiskt eller via Skype för en gruppdiskussion en vecka efter inlärningstillfället. Eller att man skickar ett eller flera mejl med reflektions frågor några dagar och veckor efter e-kursen.

Slutsats: Planera in mellanrummen i kurser och utbildningar med samma eftertanke och omsorg som ni planerar innehållet i utbildningsmaterialet.