Idag behöver vi lära oss mer och snabbare än tidigare. Men lärande handlar inte bara om att få ny kunskap att fastna. Det handlar även om förmågan att öppna upp för nya perspektiv, vilket är något vi har nytta av vid exempelvis beslutsfattande och förändringsprocesser.

Så hur optimerar man lärandet? Modellen AGES gör det enkelt att lära sig det viktigaste och beskriver hur man får ny kunskap att fastna och hålla över tid.  I den här artikeln går vi igenom de fyra stegen: Attention, Generation, Emotion och Spacing.

Attention – väck uppmärksamheten

För att kunskap ska fastna behöver hjärnans arbetsminne aktiveras, och för att det ska ske behöver man vara helt och fullt uppmärksam på det man ska lära sig. Med tanke på hur många distraktioner som finns omkring oss är det lättare sagt än gjort. Känner vi att telefonen surrar i fickan, eller hör hur ett mejl dimper ner i inkorgen, minskar neuronaktiviteten avsevärt.

Bristande uppmärksamhet kan också handla om att vi inte blir tillräckligt stimulerade. För att vi ska hålla uppmärksamhet över tid behöver vi rätt mix av dopamin och adrenalin mellan synapserna. För att öka dopaminnivåerna behöver det vi hör, ser eller läser upplevas som relevant för oss; vi behöver veta vad vi ska ha den nya kunskapen till. Därför är exempelvis rollspel och diskussion bra utbildningsverktyg. För att öka adrenalinnivåerna kan man bland annat sätta en deadline eller integrera någon typ av tävlingsmoment.

Multitasking är lärandets fiende nummer ett. Eftersom hjärnan bara kan fokusera på en sak i taget så innebär multitasking att hjärnan hela tiden behöver jobba med att återta fokus. Det tröttar ut våra exekutiva funktioner i frontalloben. Samma sak gäller när vi blir distraherade av saker som händer i vår omgivning. Då får hjärnan jobba hårt för att motstå impulsen att fokusera på distraktionen.

 

De värsta distraktionerna är de som liknar det du ägnar dig åt. Om du för ett samtal blir du exempelvis mer störd av ett annat samtal än av musik. I ett möte där man ska fatta ett beslut, och där man behöver inta ett lärande perspektiv, är det med andra ord viktigt att det inte förs parallella samtal.

Det är också väldigt bra att veta att våra hjärnor normalt sett bara klarar av att hålla full uppmärksamhet i tjugo minuter. Så i stället för att pressa på i en intensiv två timmarssittning är det bättre att bryta upp mötet i mindre delar. Varva tuff analys med reflektion och ta pauser då din och kollegornas hjärnor får ägna sig åt något helt annat.

Inspireras av modellen ”The Healthy Mindplatter” – varför inte ta en kort lekpaus? Eller tillåta ”bara vara”-tid, det vill säga att man öppnar upp för möjligheten att sitta och dagdrömma en stund som en del av en beslutsprocess eller kreativt skapande.

 

Generation – att aktivt skapa sitt lärande

Minnen lagras som i ett nätverk i våra hjärnor och desto fler ingångar som är kopplade till ett minne vi har, desto enklare blir det för oss att hitta det. Tvärtemot vad man har trott tidigare så är inte repetition i sig något som leder till minnesformation, utan det krävs att vi tar ägandeskap över lärandeprocessen. Vi optimerar vår minneskapacitet genom att vara aktivt sökande. Minnen är inte som dokument som man lagrar i arkivet; de växer, och lärande är en utökning av minneskapacitet. Allt handlar om att integrera nya minnen med gamla så att vi blir lite visare för varje dag.

När den som ska lära sig något sätter den nya kunskapen i en kontext, och använder den i praktiken, skapas associationer vilket aktiverar hippocampus. Ett bra sätt att skapa associationer är att jämföra ny information, nya modeller eller nya processer med de du redan kan eller brukar använda för att se hur dessa överlappar, alternativt skiljer sig åt. Där börjar arbetet med att integrera nytt med gammalt.

Frågor, reflektioner och ifrågasättanden som dessa är jättebra för att få oss att relatera till den nya kunskapen:

  • Hur skiljer sig SCARF från FIRO-modellen?
  • Det här påminner mig om en händelse jag var med om på jobbet för ett tag sedan.
  • Jag känner inte att jag är beredd att ta till mig den här modellen riktigt än.

Vi genererar alltså nytt lärande när vi gör den nya kunskapen till vår egen, vilket exempelvis händer när vi förklarar den vidare för andra. Då kopplar vi den till våra egna associationer, våra egna minnen och vår världsbild. Det är också därför ett coachande och insiktsbaserat lärande fungerar så bra. Intressant nog lär vi oss också väldigt bra av våra egna misstag. Den som först gjorde fel och sedan lärde sig kommer att minnas bättre än den som klarade det på första försöket. Att ”lära av andras misstag” genom att få dem som råd, genererar däremot inte något lärande.

I en organisation behöver vi hela tiden vara öppna för att jobba över gränser och att lära av varandra. Och det handlar inte bara om teknisk kunskap, utan även om socialt lärande, som att förstå sammanhang. Det finns mycket att vinna på att skapa förutsättningar i organisationen för att göra lärandet relevant för individen.

Emotions – våra känslor styr vår uppmärksamhet

Det finns studier som visar att hur väl vi minns något har en positiv korrelation med hur mycket ursprungshändelsen påverkade oss känslomässigt. Starka känslor gör oss uppmärksamma vilket hjälper oss att fokusera. Ett känslomässigt påslag får också amygdala att aktiveras. Amygdala ligger precis framför hippocampus och kan signalera att det som händer är något som är värt att lägga på minnet.

Det är mycket enklare att skapa negativa känslomässiga upplevelser än positiva. Men även om vi minns bättre i samband med en negativt laddad upplevelse så är det inte nödvändigtvis en bra idé att exempelvis hota och skrämmas. När vi hamnar i hot blir vi mindre innovativa och kreativa och dessutom kommer vi hamna i undvikande beteenden inför liknande situationer.

 

Ett bra sätt att skapa en positivt laddad situation är lägga tid på att skapa en känsla av stark samhörighet i en grupp. Man kan också integrera humor och positiva överraskningsmoment i arbetsprocesser eller lärandeprocesser för att hålla uppmärksamheten vid liv.

 

Starka emotioner gör oss mer uppmärksamma och bidrar till att den nya kunskapen fastnar. Det gör att informationen skrivs ner med en permanent penna och att vi arkiverar den på ett sätt som gör det enkelt för oss att återkalla den.

Men det finns också en risk att allt för starka emotioner kan göra oss så kreativa att vi flyger iväg bland molnen. Då behöver vi självreglera. Om vi sitter på ett möte och ska visionera om ett önskat läge behöver vi först vara kreativa och sedan komma ner på jorden igen så att mötet resulterar i något konkret.

En annan baksida av starka emotioner är att vi riskerar att undvika att titta på det som inte har gått så bra. Även här har vi nytta av självreglering. Allt förändringsarbete kräver regelbundna uppföljningar och för att lyckas med förändringen behöver vi även våga titta på det som inte blev så lyckat som vi hoppades.

Spacing – tid för vila och undermedvetna processer

Forskning visar att vi skapar minnen mer effektivt om vi får chansen att arbeta med vårt lärande vid flera tillfällen snarare än vid en intensiv sittning. Om man som student pluggar stenhårt kvällen före ett prov kan man mycket väl bli godkänd, men risken är att man på sikt minns väldigt lite av det man lärt sig. Detsamma gäller för långsiktigt lärande i arbetslivet.

Hur mycket tid som är optimalt mellan inlärningstillfällena finns det inga tydliga siffror på, men det råder ingen tvekan om att spacing är effektivt. Som vi nämnde tidigare klarar hjärnan bara av att hålla uppmärksamheten i tjugo minuter, så varför inte använda mikro-spacing under en dag på jobbet? Jobba i tjugo minuter och varva med en inspirationsfilm som tillför energi eller ta en kaffe och prata med en kollega om något helt annat än arbete.

 

Risken är också större att vi fattar dåliga beslut utifrån olika typer av BIAS om våra hjärnor är trötta. Beslut är i högsta grad en lärandeprocess, där vi behöver vara öppna för all tillgänglig information. Använd spacing för att säkerställa att ni inte forcerar igenom beslut som fattas på fel grunder.

Snarare än att säga ”nu måste vi fatta ett beslut”, kan ett alternativ vara att ha som standardförfarande att man bordlägger frågan en dag eller två.

När det gäller förändringsarbete är spacing avgörande. Att slå in på en ny kurs är ett iterativt arbete och inte någon man gör bara en gång. Även om det inte finns något nytt att meddela, eller om budskapet är att man ska fortsätta i den inslagna riktningen, är det bra att kommunicera det. Det är precis som när man är ute och kör bil till ett ställe som man inte har varit på förut. Även om instruktionen är att fortsätta rakt fram till dess att nya instruktioner ges så börjar man tvivla efter en stund. Är det verkligen rätt väg? Det är så våra hjärnor är konstruerade. Befinner ni er i ett förändringsarbete är det därför en god idé att sätta ”rakt-fram-skyltarna” tätt.